2010-talets största utmaning för företag

Som ett led i Demandos strävan efter att sprida kunskap gällande att optimera rekryteringsprocessen så kommer vi presentera inlägg av gästbloggare från olika branscher. I ämnet 2010-talets största utmaning för företag så kommer Robert Conzato från Closers, med lång erfarenhet inom Employer Branding.

Idag ska vi gräva in på ett ämne som det pratas mycket om inom HR och delvis marknadsföring. Ett ämne som är på tapeten och som många människor hört talas om, men fortfarande har svårt att förstå vad det är.

Jag pratar om Employer Branding.

Med den här artikeln kommer jag att försöka förklara; vad det är, varför det är så viktigt, och några grundläggande delar som måste fokuseras på av beslutsfattare och rekryterande chefer för att skapa ett starkt varumärke som arbetsgivare.

Låt oss börja med den lätta biten. Employer Branding handlar i grund och botten om att skapa ett perspektiv där folk ser företaget som en attraktiv arbetsgivare. Om du har ett starkt employer brand då kommer människor inför sina vänner över middagsbordet säga ”Det DÄR företaget vill jag arbeta för”. Pratar era drömkandidater om ert företag på det viset? Det är dags att ta reda på det va?!

För att vara konkurrenskraftiga i dag behöver företag bygga sitt humankapital. Traditionellt sätt har detta inte varit på CxO chefers agenda. Det speciella med detta är att dagens chefer behöver och kommer behöva investera en del av sin finansiella budget i syfte att locka till dig relevant arbetskraft. Traditionellt sett har företag lyckats locka till sig talangfulla individer hyfsat enkelt genom platsannonsering där man lyckats få rätt personer ombord utan att investera alltför mycket tid eller pengar. Så vad hände och varför har det blivit så svårt att attrahera rätt talanger i 2010-talet?

Stora förändringar har äntrat samhället och även näringslivet. Enligt Universum, som är ett av världens största employer branding institut, har genom år av forskning kunnat spåra följande variabler som utmanar företagens möjligheter att rekrytera:

– Världen åldras snabbt. Personer i åldern 60 år och äldre utgör 12,3 procent av världens befolkning, och 2050 kommer den siffran att stiga till nästan 22 procent. Åldrandet i sig ett bevis på framgångsrik mänsklig utveckling: människor lever längre på grund av bättre kost, hygien, hälsovård, utbildning och ekonomisk välfärd. Baksidan av detta är att företag måste växa för att vara konkurrenskraftiga på sikt. Om tillströmningen av nya talanger avtar kommer konkurrensen av de befintliga talangerna bli massiv. Således, att överleva på en redan konkurrensutsatt marknad kommer att bli ännu hårdare.

– Det finns ett gap mellan vad universiteten förbereder sina studenter för och den kompetens som företagen letar efter. Delvis därför att vi nu har en strukturell omvandling till en kunskapsbaserad ekonomi. Världens universitet är fortfarande anpassade till en industriellt baserad ekonomi. Tidigare var maskinerna och produkterna företagets kärna, idag i tjänstesamhället handlar allt H2H (Human to Human). Till exempel, programmering, på bara några år är företag mer beroende än någonsin tidigare på anställda med kunskaper i programmering. Universiteten och hela utbildningsväsendet har en avgörande roll för att samarbeta med näringslivet och därigenom säkerställa näringslivets möjlighet till tillväxt.

– Globaliseringen och digitaliseringen har gjort arbetsmarknaden mer flexibel. Det innebär också att människors möjligheter ur karriärsynpunkt har frodats. Människor förväntar sig idag ett flexibelt arbetsliv. För mindre företag är detta en tillgång, men för större företag är detta en stor utmaning eftersom det tvingar bolagens organisationer, strukturer, processer, regler och policys till förändring vilket är svårt att genomdriva över en natt. Detta innebär att företag som kan presentera en möjlighet för de anställda att kombinera arbetsliv med privatliv kommer att ha en stor fördel. Också, att kunna erbjuda ett arbetsliv med olika roller, uppgifter och funktioner kommer göra att företaget står i pole position.

– Tack vare digitaliseringen har transparensen blivit större än någonsin tidigare. Genom sociala medier och ”nätverkssamhället”, kan människor dela och utbyta känslor, intryck och åsikter i stor skala. Det innebär att risken för att tidigare, befintliga och potentiella medarbetare delar negativa erfarenheter med omvärlden är större än någonsin tidigare. Om ditt rykte som arbetsgivare påverkas negativt sitter du i skiten. Denna risk var relativt liten tidigare eftersom möjligheten att utbyta information till tusentals människor var sämre i jämförelse med idag. Idag har människor alla verktyg för att uttrycka exakt vad de vill, när dem vill. Rätt farligt va.. och gissa vilket land i världen som har den tredje största befolkningen? Det är Facebook.

Så vad behöver chefer på strategisk nivå ställa sig för frågor till sig själva just nu? Här är några super viktiga frågor:

Hur bygger man sin organisation? Chefer måste förstå företagets kultur, sina kunder, sina produkter och tjänster samt geografiska skillnader för att verkligen förstå vilken typ av kompetenser som är de rätta för företagets framgång.

När chefer har identifierat målgruppen dyker nästa fråga upp. Hur man får rätt personer ombord?Svaret är något som är ganska tidskrävande men som bara måste göras. Research. Företag måste identifiera var talangerna man vill åt finns, genom att förstå vilka universitet eller andra institut som formar de framtida medarbetare. Precis som att företaget måste förstå vilka branscher och konkurrerande företag som målgruppen arbetar på.

Hur gör man för att få människor att stanna på lång sikt? Att bara anställa folk och lova guld och gröna skogar kommer inte vara särskilt effektivt. Detta är inte bara en fråga för HR, alla chefer oavsett nivå måste arbeta aktivt för att säkra sina viktigaste medarbetare. Svaret är egentligen ganska enkelt. Det handlar främst om kommunikation. Om ni kommunicerar och undersöker era medarbetares motiv och ambitioner och verkligen lyssnar så kommer ni att förstå vilka variabler som driver de anställda. Sedan är det bara att lägga pusslet.

Hur konkurrenskraftigt är vårt varumärke? Att förstå er position på kandidatmarknaden är ett viktigt verktyg för att kunna räkna ut hur mycket ni behöver investera på employer branding. Första steget är att investera resurser i research, detta har traditionellt sätt mer eller mindre aldrig gjorts tidigare av företag. Fråga er målgrupp och era drömtalanger: Känner ni till oss? Vad vet ni om oss? Vad är ert intryck om oss? Har ni någonsin tänkt på att arbeta hos oss? Samla in data och analysera den för att förstå din position.

Hur starkt är konkurrenternas employer brand? Om konkurrenterna har starka arbetsgivar-varumärken, då är dem ett reellt hot för er verksamhet. Det är super viktigt att förstå de viktigaste faktorerna som gör era konkurrenter svaga eller starka. Om er konkurrent har ett svagt employer brand, då har ni bildligt sett fått en straffspark med öppet mål.

Hur kommunicerar vi med kandidatmarknaden? Denna fråga handlar återigen om att förstå hur man kan nå ut till målgruppen och förstå vilka kanaler som ska användas. För att lära känna sin målgrupp, kan företag i dag tack vare t.ex. sociala medier börja kommunicera med sina framtida medarbetare och ge dem berättelser om deras företag och vardag i större skala. Och det kostar inte särskilt mycket i ren investering, att inte ta denna chans att positionera sig gentemot sina konkurrenter är bara ignorant och dumt.

Vet vi vad människor i dag verkligen vill höra? Det handlar om att vara up-to-date och ha örat mot rälsen. Vad är det som verkligen lockar talangerna i dag och vilka delar kan företaget erbjuda? Detta är en nyckelfråga som måste diskuteras högt upp i organisationen.

Har du idéer på ett intressant eller roligt ämne att skriva om eller kanske till och med en redan färdig artikel? Klicka här för att läsa mer.