#SNAFU – Situation normal, all f****d up
Här redogör vi för varför det i vår digitala och snabbt föränderliga värld, med fokus på kompetens, inte längre fungerar och hur företagen behöver förändra sin arbetsmetodik för att få rekryteringen att fungera igen.
Metoderna för att rekrytera och attrahera kandidater till lediga jobb är i princip desamma idag som när de introducerades på 50-talet. Antingen annonseras jobbet ut och kandidater ansöker, eller också söker arbetsgivaren upp tänkbara kandidater, s k kallad headhunting. Här redogör vi för varför det i vår digitala och snabbt föränderliga värld, med fokus på kompetens, inte längre fungerar och hur företagen behöver förändra sin arbetsmetodik för att få rekryteringen att fungera igen.
Bristen på utvecklare i Sverige är ett välkänt faktum som ställer allt högre krav på dagens rekryterare och arbetsgivare. Dessutom har faktiskt många som ska rekrytera inte koll på hur man attraherar tech-talanger. T ex är det ett faktum att de flesta personer inom tech inte uppskattar att bli kontaktade alls.
Vi har valt att döpa denna artikelserie till SNAFU, vilket är en akronym som betyder “Situation normal, all f****d up”, vilket myntades av den amerikanska militären på 50-talet. Förenklat betyder det att situationen som råder är illa, men är samtidigt ett nytt “normalläge”. Begreppet föddes under samma era som den “moderna” rekryteringen, vilket gör att vi tycker att det är ett passande namn för att beskriva situationen som råder på marknaden för rekrytering, särskilt inom tech och IT.
Med andra ord måste vi inse att SNAFU är det som gäller och att vi måste släppa taget om gamla sanningar så att vi inte fortsätter rocka rekrytering som vi gjort sedan femtiotalet.
Varför måste rekryteringen förändras för att bli effektiv igen?
Vi är i början på den största förändringen i samhället sedan spinning-Jenny - vi går från ett industriellt samhälle till ett digitalt. Detta har ytterligare påskyndats av den pågående pandemin. Av alla förändringar som kommer med detta så är den stora skillnaden mellan industriell verksamhet och digital verksamhet att produktionsmedlen blir mindre avgörande och personer med rätt kompetens mer avgörande. Detta får betydelse för maktbalansen på arbetsmarknaden.
Det viktigaste inom en digital verksamhet är nämligen att rätt kompetens finns på plats. Marknaden slåss därför om den techkompetens som finns och det mesta pekar på att efterfrågan inte kommer minska, utan snarare öka de kommande åren.
För att komma till rätta med den grundläggande bristen av techkompetens krävs långsiktiga strukturella satsningar, både från branschen och från politiskt håll. Satsningar som bl a innebär att intresset för tech blir högre bland kvinnor och att det blir lättare att utbilda sig till eller inom tech-yrken etc. Det kommer att dröja innan vi ser större effekter av dessa satsningar, så därför behöver vi rikta blicken mot det som kan göras här och nu för att se till att den kompetens som finns på marknaden används och bidrar på bästa sätt. För detta krävs förändrad syn på rekrytering.
Den första viktiga insikten man måste ta till sig är att arbetsmarknaden inom tech är lika mycket kandidaternas marknad som det är arbetsgivarnas. Kandidater inom tech vet deras värde och att de kan gå vidare till nästa arbetsplats eller uppdrag om det inte passar dem. Den andra insikten är att svårigheten att hitta rätt techkompetens gör att arbetsgivare gör allt de kan för att behålla de som redan finns inom organisationen, vilket skapar inlåsningseffekter för kandidater som stannar för att det är “tillräckligt bra” där man är och inte för att man inte kan tänka sig ett annat jobb. I ett sådant läge måste erbjudandena om nya jobb vara så konkreta och personligt anpassade att man som kandidat med enkelhet kan jämföra det med jobbet man redan har. Det är här dagens rekryteringsmetoder misslyckas, erbjudandena är inte tillräckligt konkreta och personligt anpassade för vara attraktiva.
Rekryteringen måste helt enkelt bli mer ömsesidig och transparent för att fungera och vara effektiv.
Vår bedömning av dagens arbetsmarknad inom tech är att det är dessa tre orsaker, det vill säga att kompetens har blivit viktigare, att det finns en grundläggande brist på personer med rätt kompetens och inlåsningseffekter, som lett till att rekryteringsprocesserna blir längre, mer komplicerade och mer kostsamma.
Traditionella rekryteringsmetoder på en förändrad arbetsmarknad inom tech
Om vi tittar närmare på hur traditionella rekryteringsmetoder fungerar inom dagens tech-arbetsmarknad så kan vi konstatera att 60 till 70 % av den totala rekryteringstiden går åt till att komma i kontakt med kandidater. Detta beror på att annonsering inte funkar i samma utsträckning idag som tidigare, och när det kommer till utvecklare är det endast cirka 10 % som engageras av traditionella jobbannonser, vilket motsvarar de kandidater som är aktivt jobbsökande. Med ett sådant begränsat urval från början minskar chanserna dramatiskt att hitta just den man söker, framförallt om det är någon med senior kompetens. Ytterligare en risk med annonsering är att den sätter arbetsgivaren i en passiv situation där man inväntar ansökningar och hoppas att personen med den kompetens man behöver söker, med andra ord kan man kalla det post n´pray.
Om vi istället vänder blicken till uppsökande rekrytering, headhunting eller search, så ser vi att effekten inom tech har blivit att branschen förvandlats till en intensiv jakt efter kandidater, vilket medfört att kandidaterna istället för att känna sig utvalda drar sig tillbaka och inte vill bli kontaktade. De passivt sökande är alltså inte längre bara passiva, de håller sig helst undan.
Resultatet av att använda gamla rekryteringsmetoder på en förändrad arbetsmarknad
Oavsett om man kallar det headhunting, search eller sourcing så har modellen alltså i grunden varit densamma; hitta kandidater, kontakta och försök göra dem intresserade av den aktuella tjänsten. Resultatet? För varje rekrytering krävs i snitt 300-400 kontaktförsök vilket tar mellan 4-8 veckor innan rätt kandidat finns på plats på en intervju. Momenten att hitta, kontakta och intressera är den del som har kommit att bli de mest tidskrävande momenten i techrekryterings-processen. Därmed också de mest kostsamma.
Vår slutsats är att samhället och arbetsmarknaden har förändrats så pass mycket att de metoder som togs fram under 50-talet, och fungerat bra under lång tid, inte längre fungerar. Därför upplevs läget som SNAFU, situation normal - all f***ed up, att den kaosartade, svårarbetade situationen inom tech rekrytering, med kandidater som känner sig jagade och rekryterare som lägger större delen av sin tid på att jaga, har blivit det normala. Men det behöver inte upplevas så om vi är beredda att släppa taget kring invanda arbetssätt och synsätt inom rekrytering, istället se hur det faktiskt ser ut runt omkring oss.Med andra ord inse att we can´t rock it like the fifties.
I del två går vi igenom hur vi tycker rekryteringsmetoderna behöver förändras för att arbetsmarkanden ska bli effektiv igen. Vi tittar närmare på marknadsplatsrekrytering, och varför det är det fungerar för att hitta, attrahera och anställa techtalanger.
